Главная

Вакансии

Резюме

Услуги

О нас

Разместить резюме | Смотреть резюме |

ВНИМАНИЮ РАБОТОДАТЕЛЕЙ!

ЭДВОКАСИ: СОВЕТЫ РАБОТОДАТЕЛЮ

ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Проведение собеседования с инвалидом
Для компаний, которые хотят взять на работу человека с инвалидностью, проведение собеседования с ними является одной из важнейших ступеней к успешному трудоустройству. Зачастую люди, проводящие собеседование, чувствуют дискомфорт или излишнее волнение и неуверенность при проведении интервью. Среди наиболее частых причин этого дискомфорта:
- Незнание правильного языка и этикета по отношению к людям с инвалидностью и другие проблемы, затрудняющие общение
- Волнение по поводу юридических вопросов трудоустройства людей с инвалидностью
- Отсутствие или недостаток опыта общения с инвалидами и возникающая из-за этого неопределенность.

Если человек, который проводит собеседование с человеком с инвалидностью, не чувствует себя свободно и комфортно во время интервью, то, скорее всего, собеседование пройдет неудачно. В состоянии дискомфорта очень сложно оценить реальные возможности и квалификацию кандидата, а также успешно разрешить все вопросы и опасения, связанные с его инвалидностью. Вследствие этого у работодателя не сложится адекватной оценки перспектив трудоустройства человека с инвалидностью, и ему работа предложена не будет.

10 общих правил этикета
Основная задача этой части публикации - привлечь Ваше внимание к лексике, которую предпочитают использовать инвалиды, когда речь идет о них. Дело не только в том, что корректный язык помогает формировать их позитивный образ, но и в том, что некоторые привычные всем слова, понятия и фразы, по сути своей, - ярлыки и оскорбительные стереотипы. То, как мы говорим, тесно связано с тем, что мы думаем и как ведем себя по отношению к другим людям. Даже если мы считаем себя воспитанными людьми, не лишним будет прислушаться к рекомендациям - что желательно учитывать при общении с людьми, имеющими те или иные виды инвалидности. Это - не правила, не нужно думать, что инвалиды требуют какого-то специального обхождения, а всего лишь рекомендации, которые, надеемся, помогут нам наладить контакты и снять неловкость, которая неизбежно возникает, когда мы впервые сталкиваемся с чем-то для нас незнакомым.
- Когда вы разговариваете с инвалидом, обращайтесь непосредственно к нему, а не к сопровождающему или сурдопереводчику, которые присутствуют при разговоре.
- Когда Вас знакомят с инвалидом, вполне естественно пожать ему руку - даже те, кто испытывает трудности с рукой или пользуется протезом, вполне могут пожать руку - правую или левую, что вполне допустимо.
- Когда Вы встречаетесь с человеком, который плохо видит, обязательно называйте себя и тех людей, которые пришли с Вами. Если у Вас общая беседа в группе, не забывайте пояснить, к кому в данный момент Вы обращаетесь и назвать себя.
- Если Вы предлагаете помощь, ждите, пока ее примут, а затем интересуйтесь инструкциями.
- Обращайтесь к инвалидам по именам, когда подобная фамильярность демонстрируется по отношению к остальным.
- Никогда не проявляйте покровительство к людям, использующим инвалидную коляску, - не кладите им руку на голову или плечи, не обращайтесь уменьшительными именами. Опираться или повиснуть на чьей-то инвалидной коляске - то же самое, что опираться или повиснуть на ее обладателе, и это тоже раздражает. Коляска, кресло - это часть неприкасаемого пространства человека, который ее использует.
- Когда Вы разговариваете с человеком, испытывающим трудности в общении, слушайте его внимательно. Будьте терпеливы, ждите, когда человек сам закончит фразу. Не поправляйте его и не договаривайте за него. Если это необходимо, задавайте короткие вопросы, которые требуют таких же коротких ответов, кивка или жеста. Никогда не притворяйтесь, что вы понимаете, если на самом деле это не так. Повторите, что вы поняли, это поможет человеку ответить вам, а вам - понять его.
- Кода Вы говорите с человеком, пользующимся инвалидной коляской или костылями, расположитесь так, чтобы ваши и его глаза были на одном уровне, тогда вам будет легче разговаривать.
- Чтобы привлечь внимание человека, который плохо слышит, помашите ему рукой или похлопайте по плечу. Смотрите ему прямо в глаза и говорите четко. Не все люди, которые плохо слышат, могут читать по губам.
- Расслабьтесь. Не смущайтесь, если случайно допустили оплошность, сказав “Увидимся” или “Вы слышали об этом…” тому, кому это говорить не стоило.

Далеко не каждый человек с ограниченными возможностями нуждается в создании специальных условий на рабочем месте. Зачастую имеющаяся инвалидность вовсе не препятствует выполнению работы. Таким образом, человек может вообще не нуждаться в специальных условиях, может нуждаться в незначительных корректировках и в значительных изменениях условий труда и организации рабочего места. Следовательно, процесс создания необходимых условий должен быть индивидуальным и основываться на реальных индивидуальных возможностях и потребностях инвалида.

В целом, процедура создания специальных условий состоит из пяти шагов:
- Оценка ситуации
- Оценка потребностей
- Оценка возможности предложения альтернативной должности
- Повторная оценка ситуации
- Мониторинг

Шаг 1: Оценка ситуации.
Чаще всего процесс оценки ситуации начинается с устного или письменного уведомления работником работодателя о своей инвалидности и необходимости каких-либо изменений или адаптаций. В иных случаях процесс оценки инициируется самим работодателем, который замечает возникшие барьеры и сложности во время подачи анкеты или собеседования. В любом случае, когда обе стороны осознали необходимость некоторых изменений и между ними начат диалог, можно посоветовать прояснить следующие вопросы.

- Ключевые моменты при оценке ситуации и потребностей.
Какие конкретные ограничения или иные факторы создают для препятствия в доступе инвалида к рабочему месту, мешают выполнять возложенные на него обязанности или мешают ему чувствовать себя наравне с другими работниками?

Важно в процессе оценки учитывать ограничения и способности конкретного человека, а не ограничения, сопутствующие, например, данной форме и группе инвалидности. Можно смело утверждать, что не существует двух людей с идентичными ограничениями и возможностями. К примеру, недостаточно просто знать, что человек болен сахарным диабетом, так как один этот факт ни о чем не говорит. Работодатель должен выяснить, нуждается ли этот человек в специальных перерывах в работе для контроля уровня сахара или, скажем, в приеме пищи в течение дня на рабочем месте.

- Какие конкретно задания, элементы рабочего места, оборудование и технические средства или специфические правила создают барьеры и мешают достижению оптимальной эффективности работника?

Когда выяснились возможности и ограничения конкретного работника, работодатель может оценить их влияние на производительность труда и работоспособность работника. Эффективность работника зависит от успешности выполнения его рабочих функций и обязанностей, которые должны быть рассмотрены работодателем индивидуально. Иногда работнику сложно заниматься сортировкой мелких деталей из-за детского церебрального паралича, поднимать тяжести из-за заболевания позвоночника или общаться с десятком людей на совещании из-за заикания. Может быть, работник не может вовремя появляться утром на работе из-за побочных эффектов необходимых ему лекарств или находиться в одно помещении с обильно надушенными людьми из-за заболевания дыхательной системы и т.д.

Иногда у инвалида возникают трудности при использовании различного оборудования на рабочем месте. Таким образом, работодатель должен выяснить, способен ли работник использовать необходимое оборудование. Например, некоторые люди с задержкой в развитии с трудом способны считывать информацию с дисплея компьютера. В таких случаях работодатель может подумать о специальном программном обеспечении, например о синтезаторах речи.

Шаг 2. Оценка потребностей работника.
Второй шаг заключается в определении необходимых действий, которые должен предпринять работодатель для создания необходимых для работника условий работы. Ниже приводятся некоторые полезные вопросы, ответы на которые позволят работодателю эффективно определить потребности работника.

Необходимо ли изменять рабочие инструкции?

Могут возникать ситуации, когда для создания необходимых условий работодателю нужно изменить круг персональных обязанностей работника. Например, может быть, необходимо исключить некоторые функции и добавить другие, изменить график работы или предоставить гибкий график работы, предоставить работнику возможность домашней работы и т.д.

Сложности и их разрешение в процессе изменения работы.

Сложность: Работник испытывает боязнь толпы и не может ездить на работу в часы-пик.
Решение: Рабочее время было изменено, что позволило работнику избежать поездки в часы-пик

Ситуация: Работник с рассеянным склерозом испытывал сложности, связанные с утренней усталостью в связи с утренней суетой и необходимостью добираться до работы.
Решение: Работнику был предоставлен гибкий график, то позволяло иногда работать на дому и выбирать удобное для работы время.

Ситуация: Работнику, имеющему диабет, было чрезвычайно неудобно и сложно работать на месте с переменным графиком, так как это нарушало его привычный режим дня и регулярные походы к врачу.
Решение: Работнику была предоставлена возможность работать строго в определеннее время с учетом его индивидуальных особенностей и требований.

Необходимо ли изменить место работы?
Часто необходимо изменить само место работы, например, установить пандус на входе, переоборудовать туалеты или создать доступные места парковки. Другие модификации могут состоять в исключении или изменении элементов интерьера, которые могут быть неудобны для инвалидов.

Нуждается ли работник в специальном продукте или оборудовании?
Существует большое количество специального оборудования, которое способно существенно помочь людям с ограниченными возможностями. Многие из подобных продуктов созданы специально для помощи инвалидам, но многие просто способны существенно им помочь, хотя изначально не были для этого предназначены. При покупке специального оборудования работодатель должен озаботиться вопросами совместимости, гарантийного обслуживания, обучения работника и т.д.

Сложности и их разрешение
Сложность: Секретарь, имеющий крайне слабое зрение, не мог обойтись простым увеличением размеров шрифтов в процессе своей работы.
Решение: Работодатель приобрел специальное программное обеспечение, позволяющее увеличивать информацию на экране компьютера, что решило проблемы работника.

Сложность: Один из работников испытывал большие трудности в наборе текста на компьютере в течение продолжительных периодов времени.
Решение: Для сотрудника была приобретена специальная программа распознавания речи, что позволило избежать длительные периоды набора текста.

Сложность: Пекарь с задержкой в умственном развитии испытывал сложности с выпеканием печений строго по 12 штук на одном противне.
Решение: Работодатель несколько модифицировал противень и сделал в нем 12 выемок для печенья. Эта модификация позволила работнику справиться с возникшей проблемой.

Шаг 3: Оценка возможности предложения альтернативной должности
Процесс создания специальных условий зачастую сложен и тернист. Иногда после второго шага процедуры работодатель приходит к выводу, что для данной должности предоставление всех необходимых условий является чрезмерно сложной задачей. В подобных случаях работодатель должен сделать все, чтобы предложить работнику альтернативную должность, где специальные условия создать можно.

Возможно ли назначение на иную должность?
Если существует вакантная позиция, то стоит принять во внимание возможность предложения квалифицированному инвалиду занять именно ее вместо первоначально планировавшейся. Надо отметить, что предложение альтернативной должности является крайней мерой и используется лишь тогда, когда создание необходимых условий на предполагаемой позиции поистине невозможно или слишком затруднительно. Также подобная стратегия целесообразна, если работник показывает лучшие результаты на новой позиции.

Разумеется, перевод на другую должность возможен только в тех случаях, когда работник способен удовлетворить новые требования и обладает соответствующей квалификацией. Работодатель не обязан обучать работника с инвалидностью сверх норм, установленных для обучения всех работников.

Есть ли вакантные позиции, подходящие для данного работника?
Работодатель не обязан создавать новую позицию для людей с инвалидностью, однако в случае необходимости создания специальных условий для инвалида, что возможно лишь на другой позиции, работодатель должен постараться найти соответствующую позицию сравнимого уровня, а затем, при ее отсутствии, более низкого уровня. Если для создания специальных условий работодатель вынужден понизить работника в должности, он не обязан поддерживать зарплату работника на прежнем уровне, за исключением случаев, когда подобная практика принята в компании для всех служащих. Также работодатель не обязан повышать работника с инвалидностью лишь из-за необходимости создания специальных условий.

Хотя работодатель не обязан увольнять имеющегося сотрудника или создавать новую позицию в компании, он может принять во внимание такую возможность. Например, может быть создана новая позиция с переносом части обязанностей с уже существующих работников.

Будет ли работник чувствовать себя на равных с остальными работниками на новой позиции? Будет ли он иметь равные возможности карьерного роста?

Назначение на альтернативную должность не может быть использовано для ограничения работника с инвалидностью, его отделения от коллектива или иной другой дискриминации.

Если назначение на другую должность представляется эффективным методом выполнения специальных условий и потребностей работника, то определите подходящую позицию и переведите на нее работника.

ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Шаг 4: Повторная оценка ситуации.
Процесс создания специальных условий не всегда приводит к положительному результату. Если вы добрались до четвертого шага, может быть полезным заново оценить ситуацию. Возможно, Вы упустили некоторые возможности и способы создания специальных условий. Также полезно обратиться к внешним ресурсам за дополнительной информацией или помощью.

К сожалению, не всегда возможно создать специальные условия для конкретного работника, однако работодатель должен приложить все силы к поиску успешного решения вопроса. Если все возможные пути исчерпаны, и работник не в состоянии исполнять свои обязанности, то работодатель будет вынужден уволить этого работника.

Шаг 5: Мониторинг
Именно этим шагом часто пренебрегают в процессе создания специальных условий на рабочем месте. Когда все необходимое уже сделано и специальные условия созданы, необходимо постоянно проверять и контролировать эффективность проделанной работы. Также нужно постоянно консультироваться с работником, выясняя, насколько эффективны созданные условия и не нужно ли сделать что-то новое, не изменилась ли ситуация со здоровьем и т.д.

Моменты, на которые стоит обратить внимание:
- Кто будет отвечать за мониторинг?
Для выполнения мониторинга может быть назначен коллега работника, специалист из отдела кадров или непосредственный начальник работника.

Знаком ли работник с процедурами и методами обратной связи, существующими в компании? Каким образом работник может докладывать о неудобствах и проблемах?
Работник обязательно должен быть проинформирован, как ему следует поступать в случае возникновения вопросов или проблем.

Произошли ли какие-нибудь изменения в состоянии здоровья работника, условиях труда, его рабочих обязанностей, общей рабочей обстановки которые требуют корректировки специально созданных условий?
Ситуация всегда меняется. Работник может больше не нуждаться в некоторых созданных для него условиях или может нуждаться в создании новых. Также работник может начать выполнять дополнительные обязанности или может как-либо измениться рабочая обстановка.

Если условия работы были изменены, способен ли работник по-прежнему эффективно справляться с работой?
К примеру, у работника изменился график работы. Мешает ли это выполнению его обязанностей? Нужно ли предпринимать дополнительные меры?

Получает ли работник с ограниченными возможностями должную помощь и поддержку?
В идеале, работник и работодатель должны работать рука об руку для обеспечения наивысшей продуктивности и эффективности работы инвалида в специально созданных условиях. Помните, что для работника создаются специальные условия с целью максимально приблизить максимальные потенциальные возможности работника и требования работодателя. Всячески поддерживая работника, работодатель, безусловно, выиграет от повышенной мотивации своих служащих и желания работать, причем это относится не только к работникам с ограниченными возможностями, но и ко всем остальным работникам.

Так что же такое создание специальных условий труда для инвалидов?

Прежде всего, необходимо определить, что создание специального рабочего места для инвалида или адаптация уже существующего включает в себя не только и даже не столько необходимость строительных работ и приобретение дорогостоящего оборудования, сколько пересмотр служебных обязанностей и возможного графика работы под конкретные возможности конкретного сотрудника с инвалидностью. Человек с сахарным диабетом нуждается в специальных перерывах для приёма пищи и контроля уровня сахара в крови, сотрудник с серьезными ограничениями речи из-за детского церебрального паралича не может общаться по телефону. Всё это также является “специальными условиями труда для инвалидов”, и в данных примерах не требуется никаких финансовых вложений со стороны работодателя или государственных структур для их создания. Во многих случаях требуется незначительная перестановка мебели для удобства работы человека, передвигающегося с помощью инвалидной коляски или приобретение недорого оборудования, например усилителя звука на телефонном аппарате для слабослышащего сотрудника.

Конечно, есть ситуации, когда требуются большие финансовые затраты для создания условий эффективной работы инвалидов, но определить их необходимость и объём возможно, только учитывая ограничения конкретного инвалида под требуемые служебные обязанности. Представьте, как можно определить потребность в оборудовании рабочего места, если не знаешь, какой именно человек с инвалидностью будет трудоустроен на эту вакансию. Ведь только в зависимости от того, кого именно планируется трудоустроить на данное рабочее место, можно планировать действия по созданию специальных условий. И классификация человека с инвалидностью по типу ограничений, например, инвалид – колясочник, незрячий, неслышащий, с сахарным диабетом или детским церебральным параличом часто эту ситуацию не решает. Этой информации в большинстве случаев бывает недостаточно для определения факторов, препятствующих трудоустройству инвалида на указанном рабочем месте и, следовательно, она не несёт в себе готовых решений по преодолению всех возникающих в этом процессе барьеров. Например, данные о том, что у предполагаемого сотрудника детский церебральный паралич, не позволяет сделать никаких выводов о его соответствии (несоответствии) предлагаемой должности, об объёме и конкретных мероприятиях по созданию для него специальных условий труда. Важно понять, какие именно ограничения в возможностях трудовой деятельности присутствуют у этого инвалида при трудоустройстве на эту вакансию. И только после этого определить возможности его трудоустройства на данное вакантное (или создаваемое) рабочее место, а именно:

Подходит данный инвалид на эту вакансию или нет?
Если инвалид для данной вакансии подходит, то как можно адаптировать требуемые служебные обязанности под возможности этого конкретного человека?

То есть, необходим перевод общения с уровня абстрактных формулировок о “специально созданных условиях труда для инвалидов” и теоретических моделей их создания на уровень решения практических задач трудоустройства конкретного человека, имеющего свои особые потребности (а именно так мы рассматриваем инвалидность), на вакантное рабочее место. Только конкретизация задач по устранению барьеров в трудоустройстве людей с инвалидностью и индивидуализация возможностей и потребностей каждого инвалида может позволить решить проблемы их трудовой занятости.

© Издательский дом "ЖАН": газеты "Срочные вакансии" и ""РДВ - Работа Для Всех"; сайт: www.zarplata.kz | Напишите нам/Contact us  |